诊锁界" data-miniprogram-type="image" data-miniprogram-imageurl="https://mmbiz.qpic.cn/sz_mmbiz_gif/Dm5HAQPyZDvpeeWmIjsT7PdQFtd6b4UcF0aPibdib744WxgHiaHibDbQGdeLjQNsIOELPpiazwKPwO06CsHS4SCne4g/640?wx_fmt=gif&from=appmsg" data-miniprogram-servicetype="">
随着人口结构、物质条件和互联网传播的时代变迁，今天的雇佣关系已经在发生巨变, 与其考核员工，不如赋能员工。
来源：南洋国际医疗
作者：吴优
编辑：宗正
封面来源：pexels
这些年风靡绩效考核（KPI）的企业管理模式，很多身边的大小老板都花着几万、几十万的学费去学习这些管理制度，以为拿着一套奖惩制度就可以“诱之以利”让员工乖乖做事，然而，真实的效果却是参差不齐的。
老板们左思右想不知道问题出在了哪里？明明奖罚分明是对的呀，我们以前不就是这样走过来的吗？为什么现在的员工骂不得、罚不得、不是躺平就是脆皮，对奖励也无所谓了呢？
我们常见一些有趣的现象：日子还过得不错的门店对搞绩效改革并不是很上劲，也不会过多给员工分红；而一旦业绩不理想，老板们就会首先想到用KPI来驱动员工，他们很少反思是否是项目问题、技术问题或者门店自身定位、装修等竞争力造成的问题，总之都是员工不行，所以要鞭策员工，这时候就请出了KPI这个“神器”。反之，如果你不是老板，老板突然有一天要和你说KPI，那么八成是对你的业绩非常不满意了。
所以，从大部分老板的角度来看，KPI就是拯救业绩的救星，是老板管理的一根神鞭。
那今天我们就来剖析一下这个绩效考核，为什么对于小微医疗机构就是一个伪命题。我着重强调一个前缀“小微”，这两个字就是问题的关键。
对于国家、军队、大企业而言，设置科学的绩效制度是必须的，因为协同分工越来越复杂，效率越来越低。参与的人越多，如果又不能奖惩分明，必然就会形成乌合之众，最终没有人为目标负责。所以绩效制度作为奖罚的胡萝卜和大棒，就是解决责任和效率问题的。那么在大型医院这种企业架构中，KPI当然发挥着重要作用，再辅之以PDCA的执行工具，就能成为强势领导的左右护法，成功推进项目管理和改革。
管理效率=KPI+PDCA+领导力（仅限大型企业）
对比于完成原始积累的甲方（大型企业方），站在相对弱势一方的乙方（员工），他们更依赖于甲方平台的价值，可以站在巨人的肩膀上获得个人无法谋取的利益，这就完成了共谋（conspiracy），这是两厢情愿的结果，一个愿打一个愿挨。所以，在大型企业中，绩效考核本身就是员工自身的诉求，是他获得组织给予红利的透明机制，也能杜绝其他关系户的不合理获得。甚至，员工明知道甲方平台能给予的好处很多，他们为了变现平台的红利，也会主动向组织提出一些KPI的新指标，以便于自己获得更多好处。
分割线以上讲的都是大型医疗机构实施KPI的合理性，然而到了小微医疗机构这端时，用KPI为什么就失灵了呢？
其实，小微医疗机构不适用于KPI的原因主要来自于三点：
1、小微医疗机构的核心是某一两个医生，与其说他们是在运作企业，不如说是在运作一个盈利良好的“作坊”、一个网红门店。医生只要技术好、服务好、口碑良好，就能连续传承下去，所以这和企业管理能力没有本质联系。我们经常看到很多大咖医生自己开店的，他们对门店完全没有管理，甚至说是管理的一塌糊涂，但并不影响生意，仍旧门庭若市。门店里的员工做得好与不好，都能拿到较高收入。相反，如果这个医生能力不行或者口碑不好，员工能力再强也无法改变业绩差的表现。
所以，当一个门店业绩不理想时，无论你如何给普通员工设置KPI都不会有太多效果，不如认真提高医疗技术、改善医疗服务能力，或者换个好医生。
2、个体户创业是人治，不是法治。老板在员工心目中并不是高高在上的甲方，威慑力不强。员工人数少，抬头不见低头见，比钱更重要的是关系和关怀，员工待在这里图的就是开心工作，这是他的舒适区。老板设计了一堆考核指标，硬邦邦让员工执行，很可能让他心怀怨气，很快离职。不如换个模式，老板给员工配置一台好电脑、好手机、漂亮的工作装和办公环境，时不时让全员放假去短途旅行一次，或许他们会在老板最紧急时刻挺身而出。
在年轻人数量越来越少、越来越追求舒适工作和个性化时，要改变的并不是他们，而是老板自己。用30年前你当员工时的社会环境去要求他们时，就是鸡同鸭讲。小老板与其和员工讲KPI，不如和员工一起打游戏。谁能给员工带来快乐，员工就能给顾客带来快乐；而谁每天对着员工骂骂咧咧，员工就会对顾客冷漠无言。
其实我们并不是提倡向员工“妥协”，要顺着员工的脾气做管理，而是掌握员工的习性和核心诉求，让他们喜欢你创造的工作环境。
有人说，既然在小微机构不适合采用KPI，那我们采用目标导向的OKR管理工具是不是会更好。实际上，对于小微企业，让员工“以患者为中心”认真服务好顾客，就是最大的OKR！不要空讲大道理，用所谓的文化和愿景去PUA年轻人，他们的警觉很高，一眼就能识别出你讲的这个Object（目标）是不是违心欺骗的。如果老板是真心服务患者的，是真心栽培和服务员工的，员工会自觉跟着你的价值观去执行。所以，不要动辄设计一套复杂的OKR制度，把KPI换皮成OKR的外貌，内核仍然还是追求奖罚来带动业绩。
我们走访了不少发达国家的小微医疗机构，他们很难理解中国的诊所为什么要把简单的门店管理搞那么多管理工具。医生认真做好诊疗，员工开心地当好患者的知心大姐，每年给员工放个假去国外旅游一次，几十年如一日，就这么简单。
3、执行任何一套管理制度，就必须拿出更多的人手去做监督，而小微企业不具备多余的人手。让老板每天盯着员工考核，让医生考核护士，或者让护士考核医生，无论谁考核谁，都是大眼瞪小眼，最后不了了之。
不少人认为靠系统就能解决考核监管的问题，甚至在诊所管理系统中加了不少打卡执行的要求。来个顾客端杯茶，打个卡；加个微信，打个卡；开一盒主推的产品，打个卡……本质来讲，就是把你需要的核心指标都变成打卡工具，在缺乏“政委”的监督下，由机器来扮演计件考核的任务。
我们先不论这套系统设计的复杂度，普遍适用性和开发成本，就算一个大型连锁诊所可以做得到，但最终效果就一定好吗？难道员工就不会打卡作弊了吗？如果要反作弊，是不是效率就会变得更低？员工没有把心思用在如何对待患者上，而是用在如何“欺骗”系统上。难道海底捞的员工给顾客跳“科目三”是因为装了摄像头去逼着他们这么做的吗？
监督，就意味着“反人性”。而老板们应该思考的是如何“顺人性”。相比于老板对员工的批判或者表扬，员工更在乎顾客夸赞他的技术很好、服装很漂亮很专业，顾客来看病时还顺便给他带来了一块蛋糕。所以，我们如何让员工获得这一切，让他倍感职业的价值和被人尊重，才是老板们下功夫的地方。
随着人口结构、物质条件和互联网传播的时代变迁，今天的雇佣关系已经在发生巨变。南洋国际医疗在大量的培训中，我们始终坚持的管理价值观就是：与其考核员工，不如赋能员工。
今天的老板们如果还活在“考核”思维中，到处寻求别人绩效考核的方法和文件，那么就是缘木求鱼，离新时代的管理模型越走越远。
2024年1月10日-1月31日，为期21天
诊锁学苑联合南洋国际医疗共同推出
课程形式：直播+社群（直播可回放）
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/ END /// 本文来源：MBS品牌中心❖ 慎重声明：本文内容仅供学习交流，观点仅代表作者本人立场，版权归原作者所有，本文图中图片基于CC0协议，已获取授权，如有疑问请联系编辑。
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随着人口结构、物质条件和互联网传播的时代变迁，今天的雇佣关系已经在发生巨变, 与其考核员工，不如赋能员工。来源：南洋国际医疗
作者：吴优
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这些年风靡绩效考核（KPI）的企业管理模式，很多身边的大小老板都花着几万、几十万的学费去学习这些管理制度，以为拿着一套奖惩制度就可以“诱之以利”让员工乖乖做事，然而，真实的效果却是参差不齐的。
老板们左思右想不知道问题出在了哪里？明明奖罚分明是对的呀，我们以前不就是这样走过来的吗？为什么现在的员工骂不得、罚不得、不是躺平就是脆皮，对奖励也无所谓了呢？
我们常见一些有趣的现象：日子还过得不错的门店对搞绩效改革并不是很上劲，也不会过多给员工分红；而一旦业绩不理想，老板们就会首先想到用KPI来驱动员工，他们很少反思是否是项目问题、技术问题或者门店自身定位、装修等竞争力造成的问题，总之都是员工不行，所以要鞭策员工，这时候就请出了KPI这个“神器”。反之，如果你不是老板，老板突然有一天要和你说KPI，那么八成是对你的业绩非常不满意了。
所以，从大部分老板的角度来看，KPI就是拯救业绩的救星，是老板管理的一根神鞭。
那今天我们就来剖析一下这个绩效考核，为什么对于小微医疗机构就是一个伪命题。我着重强调一个前缀“小微”，这两个字就是问题的关键。
对于国家、军队、大企业而言，设置科学的绩效制度是必须的，因为协同分工越来越复杂，效率越来越低。参与的人越多，如果又不能奖惩分明，必然就会形成乌合之众，最终没有人为目标负责。所以绩效制度作为奖罚的胡萝卜和大棒，就是解决责任和效率问题的。那么在大型医院这种企业架构中，KPI当然发挥着重要作用，再辅之以PDCA的执行工具，就能成为强势领导的左右护法，成功推进项目管理和改革。
管理效率=KPI+PDCA+领导力（仅限大型企业）
对比于完成原始积累的甲方（大型企业方），站在相对弱势一方的乙方（员工），他们更依赖于甲方平台的价值，可以站在巨人的肩膀上获得个人无法谋取的利益，这就完成了共谋（conspiracy），这是两厢情愿的结果，一个愿打一个愿挨。所以，在大型企业中，绩效考核本身就是员工自身的诉求，是他获得组织给予红利的透明机制，也能杜绝其他关系户的不合理获得。甚至，员工明知道甲方平台能给予的好处很多，他们为了变现平台的红利，也会主动向组织提出一些KPI的新指标，以便于自己获得更多好处。
分割线以上讲的都是大型医疗机构实施KPI的合理性，然而到了小微医疗机构这端时，用KPI为什么就失灵了呢？
其实，小微医疗机构不适用于KPI的原因主要来自于三点：
1、小微医疗机构的核心是某一两个医生，与其说他们是在运作企业，不如说是在运作一个盈利良好的“作坊”、一个网红门店。医生只要技术好、服务好、口碑良好，就能连续传承下去，所以这和企业管理能力没有本质联系。我们经常看到很多大咖医生自己开店的，他们对门店完全没有管理，甚至说是管理的一塌糊涂，但并不影响生意，仍旧门庭若市。门店里的员工做得好与不好，都能拿到较高收入。相反，如果这个医生能力不行或者口碑不好，员工能力再强也无法改变业绩差的表现。
所以，当一个门店业绩不理想时，无论你如何给普通员工设置KPI都不会有太多效果，不如认真提高医疗技术、改善医疗服务能力，或者换个好医生。
2、个体户创业是人治，不是法治。老板在员工心目中并不是高高在上的甲方，威慑力不强。员工人数少，抬头不见低头见，比钱更重要的是关系和关怀，员工待在这里图的就是开心工作，这是他的舒适区。老板设计了一堆考核指标，硬邦邦让员工执行，很可能让他心怀怨气，很快离职。不如换个模式，老板给员工配置一台好电脑、好手机、漂亮的工作装和办公环境，时不时让全员放假去短途旅行一次，或许他们会在老板最紧急时刻挺身而出。
在年轻人数量越来越少、越来越追求舒适工作和个性化时，要改变的并不是他们，而是老板自己。用30年前你当员工时的社会环境去要求他们时，就是鸡同鸭讲。小老板与其和员工讲KPI，不如和员工一起打游戏。谁能给员工带来快乐，员工就能给顾客带来快乐；而谁每天对着员工骂骂咧咧，员工就会对顾客冷漠无言。
其实我们并不是提倡向员工“妥协”，要顺着员工的脾气做管理，而是掌握员工的习性和核心诉求，让他们喜欢你创造的工作环境。
有人说，既然在小微机构不适合采用KPI，那我们采用目标导向的OKR管理工具是不是会更好。实际上，对于小微企业，让员工“以患者为中心”认真服务好顾客，就是最大的OKR！不要空讲大道理，用所谓的文化和愿景去PUA年轻人，他们的警觉很高，一眼就能识别出你讲的这个Object（目标）是不是违心欺骗的。如果老板是真心服务患者的，是真心栽培和服务员工的，员工会自觉跟着你的价值观去执行。所以，不要动辄设计一套复杂的OKR制度，把KPI换皮成OKR的外貌，内核仍然还是追求奖罚来带动业绩。
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3、执行任何一套管理制度，就必须拿出更多的人手去做监督，而小微企业不具备多余的人手。让老板每天盯着员工考核，让医生考核护士，或者让护士考核医生，无论谁考核谁，都是大眼瞪小眼，最后不了了之。
不少人认为靠系统就能解决考核监管的问题，甚至在诊所管理系统中加了不少打卡执行的要求。来个顾客端杯茶，打个卡；加个微信，打个卡；开一盒主推的产品，打个卡……本质来讲，就是把你需要的核心指标都变成打卡工具，在缺乏“政委”的监督下，由机器来扮演计件考核的任务。
我们先不论这套系统设计的复杂度，普遍适用性和开发成本，就算一个大型连锁诊所可以做得到，但最终效果就一定好吗？难道员工就不会打卡作弊了吗？如果要反作弊，是不是效率就会变得更低？员工没有把心思用在如何对待患者上，而是用在如何“欺骗”系统上。难道海底捞的员工给顾客跳“科目三”是因为装了摄像头去逼着他们这么做的吗？
监督，就意味着“反人性”。而老板们应该思考的是如何“顺人性”。相比于老板对员工的批判或者表扬，员工更在乎顾客夸赞他的技术很好、服装很漂亮很专业，顾客来看病时还顺便给他带来了一块蛋糕。所以，我们如何让员工获得这一切，让他倍感职业的价值和被人尊重，才是老板们下功夫的地方。
随着人口结构、物质条件和互联网传播的时代变迁，今天的雇佣关系已经在发生巨变。南洋国际医疗在大量的培训中，我们始终坚持的管理价值观就是：与其考核员工，不如赋能员工。
今天的老板们如果还活在“考核”思维中，到处寻求别人绩效考核的方法和文件，那么就是缘木求鱼，离新时代的管理模型越走越远。
2024年1月10日-1月31日，为期21天
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