重庆市卫健委下场监督，盘活“县聘乡用”_资讯

为了解决基层医疗机构人才荒难题，重庆市专门建立了卫生人才“县聘乡用”制度。

来源：医学界基层医声
作者：杨小淮

“分级诊疗实现之日，就是医改成功之时。”这是国家卫生健康委主任马晓伟对中国基层医疗机构卫生改革重要性的判断。

2015年9月，国务院办公厅发布的《关于推进分级诊疗制度建设的指导意见》指出，到2017年，基层医疗卫生机构诊疗量占总诊疗量比例大于或等于65%。

但实际情况是，从2009年-2020年，无论是全国还是重庆市，基层医疗机构诊疗量占比均总体下降：全国基层医疗卫生机构总诊疗量占比由原来的61.8%下降到53.2%；重庆市基层医疗卫生机构总诊疗量占比由原来的68.2%下降到52.97%。

“这离国家提出的65%的目标仍有较大差距，而造成这一现状主要原因是由人才匮乏导致的基层能力不足。”2021年12月21日，第三届基层创新案例展“医共体专场”中，重庆市卫健委基层处处长潘建波介绍了重庆市为解决基层医疗机构人才荒难题建立的卫生人才“县聘乡用”制度。

01｜“一潭死水”如何变活？

一直以来，党中央、国务院高度重视基层卫生事业的发展，特别是基层卫生人才队伍的建设。

早在1997年，中共中央国务院《关于卫生改革与发展的决定》明确提出，城市的业务人员在晋升主治医师及副主任医师前，必须到基层工作半年或一年；2016年，党中央提出新时期的卫生工作方针，第一条就是以基层为重点；在2020年《基本医疗卫生与健康促进法》中明确规定，城市医务人员在晋升副高级职称前须到基层工作一年。

“但这些政策在实施过程中未能完全落地，基层医疗机构仍然存在人才引进难、留住难的问题。”潘建波介绍，一些规模较小的基层医疗机构只有十来人，大的也就一百来人。由于人员较少，基层医疗机构人才引进、流动比较困难，人员更替更是难上加难，基层医疗机构可谓一潭死水。

如何不断地向基层医疗机构引进人才？如何让基层医疗机构的人员流动起来？如何增强基层医疗机构的活力？潘建波指出，基层医疗机构由于执业环境及职业发展前景较弱，大多数医务人员不太愿意到基层工作一辈子，但是，到基层工作1-3年，多数医务人员是可以接受的。在此背景下，重庆市提出以“一潭活水”的思路，将有限任期与无限发展相结合，建立独具特色的“县聘乡用”制度。

02｜“县聘乡用”6大举措形成闭环式基层人才管理体系

人才队伍建设是基层医改的一个重要剖面，无论是医疗集团建设，还是县域医共体建设，人才因素都是最重要的因素之一。近年来，为了解决基层人才短缺问题，多地基层医疗机构推广实施了县聘乡用、乡聘村用等政策，但很多地方在政策实践上仍缺少具体内容。

重庆市在建立实施“县聘乡用”这一政策中，通过完善六个方面的举措，把80%的人才留在基层，很好地解决了基层人才不足问题。大体来看，重庆市建立了“县聘乡用”的人员使用、调配机制，同时，为了把政策落到实处，通过建立基金池解决钱的问题。另外，还建立了考核机制以保障把各项工作落到实处。具体来看，主要分为以下6个方面：

一是建立“县聘乡用”人员使用机制。

区县级医疗机构每年新招聘的执业医师类人员，在取得执业医师资格5年内，必须到基层医疗机构（乡镇卫生院、社区卫生服务中心）工作至少一年；无基层工作经历的中级职称执业医师类人员，在晋升副高之前须到基层工作一年，工作期满后，由基层医疗机构进行考核，考核合格后回到原关系所在的单位，同时享受“县聘乡用”的相关政策。

二是建立“县聘乡用”人员的调配机制。

基层医疗机构于每年年初根据实际需求，向区县卫生健康部门提出用人申请，区县卫健委根据区县级医疗机构每年实际招聘的执业医师类人员，及无基层工作经历的中级职称医务人员的实际情况，统筹调配使用。原则上，各区县当年“县聘乡用”人员数量不得低于当年招聘执业医师类人员总数的80%。

三是建立“县聘乡用”资金池。

原则上按照“区县级医院助一点、基层医疗卫生机构出一点、财政给一点”三个“一点”的方式建立资金池，主要用于“县聘乡用”人员的绩效工资及相关费用报销，支持基层医疗机构的建设和发展。潘建波介绍了两个基层案例：忠县就是在“基层医疗机构收入的5%，县级医院盈余的2%，以及县财政每年投入专项资金200万元”的原则上建立起来的；秀山按照“基层医疗卫生机构业务收入的8%，县级三家公立医院业务收入的1%，县财政注资200万元”建立起资金池。

四是建立“县聘乡用”人员考核机制。

基层医疗机构负责对“县聘乡用”人员的平时考核和年度考核，具体考核办法按照区县卫健委制定的考核办法执行。同时，将“县聘乡用”人员的处方权，由原来的区县级医疗机构调整到基层医疗机构。

五是保障“县聘乡用”人员工资待遇。

“县聘乡用”人员的基本工资、国家统一规定的津贴补贴发放，以及相关社会保险缴费的单位缴纳部分，仍由人事关系所在单位负责，其绩效工资由区县卫健委在核定的总量内，依据“县聘乡用”人员的绩效考核结果发放，该部分资金从“县聘乡用”基金池中支出，“县聘乡用”人员的绩效工资水平不低于县级医疗机构平均水平。

六是建立“县聘乡用”人员激励机制。

考核合格的“县聘乡用”人员在基层医疗卫生机构工作的时间视为基层工作经历；连续在边远地区工作满三年的，在职称晋升、岗位聘任等方面，同等条件下享受优先政策；在基层服务期满的“县聘乡用”人员，根据个人意愿可继续留在基层医疗卫生机构工作，按照程序办理工作调动的手续；对长期服务艰苦边远地区基层医疗卫生机构，且表现优秀的专业技术人员，可在基层医疗卫生机构使用特设岗位评聘上一等级职称岗位；同时，鼓励市级医疗机构以及其他二级以上医疗机构执业医师类人员到边远区县基层医疗机构工作，并享受“县聘乡用”人员激励政策。

03｜资金不足、支付机制、基层虚挂等问题“一键解决”

“通过县级医院、基层医疗机构和财政各出一点的方式建立‘县聘乡用’基金池，解决了单个资金量不足的问题。”潘建波认为，基金池建立的基本原理就是集中力量办大事，就如马克思说的那样，“假如必须等待积累去使单个资本增长到能够修建铁路的程度，那么恐怕直到今天世界上还没有铁路，但是，集中通过股份公司转瞬之间就把这事完成了。”

重庆市最早建立“县聘乡用”基金池的彭水县在2010年就开始了试点工作，到目前初具规模并取得了较好成效。例如，基层业务用房面积、床位数以及0.5万元以上设备金额与改革前相比分别增长到原来的7.2倍、3.4倍和16.9倍；利用基金池改建基础设施后，基层业务用房的条件发生了显著改善；同时，彭水县利用基金池资金配齐配强基本医疗设备，实现了数字化影像系统全覆盖。

其次，利用第三方支付薪酬的机制，解决利益相关方干预的问题。潘建波介绍：“县聘乡用人员的绩效工资由第三方，也就是卫健委来支付，这样就避免了利益相关方的县级医疗机构和乡镇卫生院对‘县聘乡用’人员绩效发放的干预。”

再者，通过建立“虚拟单位”核定绩效工资总量，解决了与现有工资政策冲突的问题。“现有工资政策要求对医务人员的绩效工资发放应该由其人事关系所在的单位来发放，”潘建波介绍，“为了避免与这一政策的冲突，我们把每个县每年‘县聘乡用’人员看成一个整体，把他们作为一个‘虚拟单位’由区县人社部门和财政部门对其绩效工资总量进行核定。”

另外，通过建立各方受益的利益调节机制，解决了积极性不高的问题。通过“县聘乡用”机制，实现了县级医院、基层医疗机构和医务人员的三方受益。例如，区县级医疗机构向基层医疗机构派人，但不用出钱，避免了派人又出钱的弊端；基层医疗机构接受上级医院的人才资源，但自己不用出钱，也提高了他们的积极性；医务人员按照相关法律法规要求，必须到基层医疗机构工作一年，还能提高收入待遇。

“我们目前的县聘乡用政策，让医务人员在工作的同时，还能提高收入待遇。也就是说，在基层医疗机构的绩效工资水平要高于县级医疗机构的绩效工资水平，同时还配套了一系列的职称晋升、岗位评聘等方面的优惠政策，让医务人员愿意到基层工作。”

上级医疗机构医务人员到基层虚挂的问题，也得到了有效解决。一方面，区县财政、区县人社局在核定县级医院的绩效工资总额的同时，把“县聘乡用”人员的绩效工资剔出来，划转到前面所讲的“虚拟单位”中。也就是说，这部分人员如果在“县聘乡用”期间回到县院工作，县医院没有指标，也没有资金为他们发放绩效工资。

另一方面，将这部分人的处方权转移到基层医疗机构。也就是说，在“县聘乡用”期间，如果回到县级医院，医生将失去其处方权。潘建波表示：“我们就是通过这样严格的约束机制，避免了县级医务人员到基层医疗机构虚挂的问题。”

最后，通过建立严格的考核机制，解决到基层出工不出力的问题。“县聘乡用”人员在基层医疗机构工作期间，由基层医疗机构对其进行考核，考核结果关系到绩效工资水平，从而避免“县聘乡用”人员到基层工作期间出工不出力的问题。

潘建波透露，据初步统计，重庆市每年约有2000多名区县级及以上医疗机构的医务人员，通过这种机制，让这2000多名医务人员到基层能够实实在在地工作。“通过县聘乡用机制，能够带动基层人才队伍的建设以及基层能力的提升，逐步实现分级诊疗制度的目标。我们相信通过这种方式，习总书记提出的‘做到大病不出省，一般病在市县解决，日常疾病在基层解决，为人民健康提供可靠保障’的愿景一定能够实现。”

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// 本文来源：医学界基层医声

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