如何将中医馆人才转化为核心发展力——谈发现人才、培养人才、吸引和留住人才_资讯

金方书院冠有“培养名医的摇篮”之誉，以施今墨先生创办的华北国医学院的教学理念为根基，以施今墨、祝谌予、薛钜夫学术体系和刘渡舟、傅延龄学术体系为两条主线。在第五届诊博会中医诊所创新发展论坛上，金方书院创始人薛钜夫先生分享了发现人才、培养人才、吸引和留住人才等关于中医馆人才如何转化为核心发展力的话题。

来源：2024诊博会
口述/作者：薛钜夫

编辑：井木
封面来源：pixabay

薛钜夫先生认为目前医馆人才发展有三种方面的供需矛盾。首先，医馆诊所仍然以传统中医为主，但老一代医生的资源越来越稀缺。其次，人们已经认识到青年医生是医馆发展的重要力量，医馆却不愿意投入更多的精力来培养年轻的医生。因为培养一个医生需要很长时间，而他们可能在培养完之后选择离开。此外，人才也越来越多，但医馆数量逐年上升，面临着高级临床人才供不应求的问题。

高能临床人才是中医馆发展的核心资源1986年8月17日，在祝师的全力支持下，作为全国第一家国家级名医出诊的民营医院——杏园金方国医医院顺利诞生。崔月犁老部长在开业典礼上说，你们是全国第一家国家级名医出诊的民营医院。

名医坐诊，给我们带来的最大的优势是降低了市场成本。因为这些老先生就是广告，他们的到来带来了大量的病人。不到半年的时间，我们当时很小的一个门诊部，日门诊量就已经达到300人了。那时候民营医馆要达到300人是一个什么样的概念？第一，没有医疗报销。第二，没有年轻医生的资源，中医药大学的毕业生不太可能去个体诊所就职。但是因为我们有38位经验丰富的老中医坐诊，仅七个月后就能每天接待400名患者。我感到非常兴奋之时，一位老师给了我一盆冷水。那时候，我还是个年轻人，他们对我说：“小薛，这些人来看病是专门为了你的诊所而来的吗？他们来是为了那些老中医的声誉。”老师的话透露了中医传承几千年以来的一个现象，那就是好医生一定是吸引患者信任的重要因素。
“如果10年后这些老医生来不了，你要靠什么发展？”老师告诉我，现在办医院了，不能再走中医认人的道路，应该走中医认门的道路。施今墨先生高瞻远瞩，在上世纪30年代就说，作为一个医院的发展必须要做三件事——办医院、开学校和编书。如果这三个体系建立起来了，你自己的学术体系也就建立起来了。所以金方建立之初便设立了内部的培训机构，在专门培养医馆和诊所的临床人才方面进行深耕。

当时国家中医管理局到医院去考察的时候，他说到目前为止，你们是全国唯一一家有建立自己完整学术体系的民营医院，现在大家办医馆都是去外面聘大夫，很难形成自己的品牌。按照我老师高瞻远瞩设计的蓝图，我们有一个发现——高能的临床人才，永远是医馆和诊所发展的核心资源。

在金方书院得遇“明医弟子”

办金方书院怎么样能够发现最好的临床人才？这里面我特别要讲，在金方书院的开办当中，我们得到了明医弟子。明医不就是明着做医生吗？有这一层意思，但不尽然。我认为青年明医要具备两点，才能称为青年明医。第一，有明白的医道。第二，有明白的人道。

从2019年开始，金方书院把内部的培训正式地推向社会，为全国的诊所和医馆来培养高能的人才，这也是各诊所、各医馆的一个非常难于发展的空间，但我们一直致力于这方面的深耕。我们现在一说大中医就有头衔，但是青年医生没有这么多头衔。金方书院从19年到现在开办第四期，我发现学习动力最强、学习效果最好的年龄在35-67岁。
金方书院刚开始创办的时候，我的学生67岁了，已经是主任医师，日门诊量达到50-100人，那他为什么还要到金方书院听这个课？因为在金方弟子班听课的过程当中，他能得到新的收获，不仅门诊量提高了，医疗纠纷少了，他们自己本院团队学习的风气也起来了。最可贵的是，他们这些医馆的学术骨干和经营者很多都已经是名医，甚至也有了自己的徒弟。

为什么他们还要花这么大的成本来学习？我举个例子，临床糖尿病和痛风这一类病特别多，而治疗痛风的一个方子叫中和方，这是我的经验后来他们用了，觉得这个方子特别好用。我把这些东西讲给大家的时候，有一个学生说，薛老师你降尿酸的方子是偏湿热型的，你在临床遇到过寒室型的吗？我们这个学生姓陈，我就说陈大夫非常好，我相信你一定有很好的治疗寒湿型的痛风的秘方。我让他上台分享，他回答说用理中汤降尿酸，治疗寒湿型效果很好。
他讲完以后，我回去在临床就检讨自己，很多的高尿酸来了以后，都是关注湿热的一面，而没关注寒湿的一面。在那一天后，我开始关注有没有寒湿型的高尿酸，果然在一个42岁的女性身上找到了。这个女同志妇科有炎症，白带就跟鼻涕一样，这不就是寒湿吗，于是开了理中汤加了几幅药，尿酸701在两周后降到403。可以看到，金方书院的教学是教学相长的，他们花五天来听课不仅是学到老师的经验，还可以学到全国的经验。

情谊相投是吸引人才关键一环
要留住人才，我认为关键在于吸引而不是强行挽留。作为一名从事中医行业半个多世纪的老中医，我深知资源竞争、人才引流和资本转化等概念的重要性，这些概念在竞争激烈的现实环境中必须存在。然而，我们不能完全将重点放在这些方面，因为医学的诊治是一门仁学，而仁学是有温度的。
医生应该是具有高度共情能力的人，正如有一句话所说，衷心的大夫，孝心的厨子。很少有医生会说，我给你开个药方，一个月后你就会好的。患者也是如此，他们希望医生能够真正理解他们的需求。因此，医生和患者之间的共情能力是最重要的。但是，医生是否能够与经营者达到最高水平的共情能力呢？答案是否定的，这需要经营者采取一些措施来实现。
医院管理者和医生直接的关系，怎么样才能处理好呢？如果医院的管理者将其定义为投资与回报的关系，之后也必将倒向销售员与采购商的方向，这点是不可以的。金方两院具体的做法是，每当一名新医生加入金方两院时，鼓励他们选择自己喜欢的一位老医生，建立师徒关系。这种关系的建立可以促进知识传承、经验分享以及共情能力的发展。

如何将人力资源转化为核心发展力

什么叫中医认门，什么叫中医认人？医生个人名气和质量提升的时候，能够汇聚成为群体的口碑，我们绝不可以只统一，但也不能没有统一。我经常在外讲这样一句话，我们在座的每一个人都好比一个物体，只要放对了位置，每个人都有高于别人的制高点。在医疗技术上也是如此。一个人他的学习再不好，他的能力再差，但如果你给他找到了一个特别合适的位置，他一定能够发掘出他自己最高的优势。
我们医院有个理疗科医生，这个理疗科医生从来不爱读书，一读书就头疼，放在三个老师面前谁都不愿意带。我们李院长说给我吧，我带他试试看。后来发现他的动手能力超强，虽然他没有记笔记，但是你跟他说完以后，他在操作的过程当中总能比别人多出一些意想不到的。所以这个人走的需要动手的针灸，现在开了一个专科门诊，即使在新冠期间，日门诊量也在50人以上。所以金方书院的教育就是在研究人尽其才。

此外，金方书院在人才入职了以后，还有一些继续的培训。
首先是医德，一说医德容易变成口号。但当一个医疗机构能够建立一种学术品牌的时候，医德仅仅作为口号是不能支撑下来的，所以金方书院对于医德有自己的标准。当年施今墨先生创办华北文学院，有一个“医界12条”，几乎可以把医生的准则、方法都说得很清楚。如果把12条都记下来，过去的“刮风减半，下雨全无”（一到刮风下雨病人就少了，一到节假日病人就少了）这样一句话是可以改变的。就像现在春节交通非常拥挤的时候，很多外地病人依旧会不远千里来金方看病，为什么？因为医生得医德经过“12条”的培训，再加上现代社会的沟通，确实起到了作用。
第二，医技应和而不同，大家一定不要怕谁厉害，而是应该鼓励谁比谁更高。所以说医技相和能够让来工作的人员尽展自己的风采，能够给他们更多收入。金方有这样一个怪现象，从38年建立到现在完全靠自己的技能。前几天有一个非常著名的老医生到我们这来，他们过来没有药费提成便不干了。我说那你不可惜吗？因为他的收入不但可能高于有药费提成得，而且都是凭自己本事挣的良心钱。在金方，每一个医生都有独特的优势发展空间，去不同的科室，接触不同的患者。
第三，我讲了医德和医技，而在医疗的服务管理当中还要有医能课程的训练。医能就是职业情商，这个可能大家讲得不多，但我认为这也是需要经过非常系统的训练。
最后，我想与在座的同仁共勉的是，人才的流动不是坏事，我们医院有走的人，但是有走了又回来的，也有不回来但很感激曾在金方书院那段时间的。对于医馆诊所的经营管理来说，开明、开放的医馆更容易接纳人才的良性流动，毕竟这种流动同样促成了中医事业的交流与延绵不竭，于情于志于势亦属自然。
我认为人才是资源，你要能够发现资源，还要能够培养资源。这是我的一点体会，今天在这跟大家分享，谢谢大家。