口腔机构的极速扩张下，带来的是机构间的人才大战。
来源：中齿资讯
殊不知，当年还是普通小医生的牙医老板们，其实也都是从这几个方面对自己的“老板”颇有微词得不到满足才选择走上创业之路的，但不知道为什么当自己成为老板时，反而却成为了“当年那个自己最讨厌的人”！
门诊的人才就像一个动态的水池，一方面进水，一方面流失；如果我们没有把控住流失的口，员工不断流失还不知道原因，那么再多的人才也留不住，所以我们一定要知道如何保证人才不流失。
▶用好员工激励这个管理杠杆
激励员工的工作积极性是牙科门诊的核心工作，激励是最能激发人斗志，挖掘潜力，提高执行力的有效工作方法。
一般情况下，激励可以是有形的，也可以是无形的。针对于不同的牙科门诊的现实情况，可以分阶段的采取不同的激励措施。
首先，对于业务技术骨干的激励问题，一般有两种情况：
第一种是他们有自己的想法，希望有一个更好的平台来发挥自己的聪明才智。对他们的激励可以有以下几种形式：
一是可以从职位上来体现，让他们担负更多的责任；
二是从薪酬上体现，在保障固有收入的同时，加大与业绩的挂钩；
三是给他们做好职业规划，包括更高级别的外派培训，成为门诊的股东等。
第二种情况，新招聘的门诊员工，如果是刚走进社会，业务经验不足的新毕业生，对于这类技术人员在激励上不需要太多，多鼓励他们。
如果是从其他门诊跳槽过来的，这类技术人员跳槽的原因一般有不满原来门诊的薪酬，不满门诊的老板，不满工作环境等，那么到了新的环境，他们肯定要先适应，之后才能谈发展。在实物激励上不易过多，但要多给他们机会。
从另外一个角度讲，员工激励分为物质的和精神的两个方面，物质的是指薪酬，培训进修机会等能够看的见的收益，精神的是指荣誉和尊重，这两个方面只要做好，医生的稳定性一定会增强，这是牙科门诊发展的基础。
▶如何解决小门诊的招聘问题？
这里有几点建议可以作为参考：
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